download makalah, skripsi, tesis dll. |
- SKRIPSI PERSEPSI KARYAWAN MENGENAI PENGARUH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN TERHADAP PENGAMBILAN KEPUTUSAN PIMPINAN DI PDAM
- SKRIPSI PENGARUH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN KEPEGAWAIAN TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PT PLN
- SKRIPSI PENGARUH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT X
- SKRIPSI PENGARUH PROGRAM PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DI HOTEL X
- SKRIPSI PENGARUH IMPLEMENTASI GUGUS KENDALI MUTU TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
| Posted: 24 Sep 2011 08:57 AM PDT
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pengambilan keputusan merupakan fungsi utama dari seorang pimpinan, mulai dari level bawah sampai level atas dalam suatu organisasi posisi pengambilan keputusan tersebut sangat menentukan akan berhasil atau tidaknya suatu organisasi. Hal ini disebabkan keputusan yang telah dibuat akan mengikat seluruh komponen dalam organisasi untuk melaksanakan keputusan tersebut. Keputusan merupakan permulaan dari semua tindakan manusia yang sadar dan terarah, baik secara individu atau kelompok. Barang siapa yang menghendaki adanya tindakan tertentu, ia harus mampu dan berani mengambil keputusan yang bersangkutan dengan hal tersebut secara cepat dan tepat. Kecepatan dan ketepatan setiap tindakan yang diambil sangat menentukan terhadap mutu keputusan yang diambilnya dan kemungkinan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang diinginkan. Kebutuhan akan proses pengambilan keputusan secara cepat dan tepat dalam organisasi nampaknya tidak bisa diabaikan, mengingat persaingan yang semakin ketat. Hal ini cukup bisa disadari karena suatu organisasi yang tidak bisa mewujudkan kemajuan bagi dirinya sendiri, maka lambat laun dia akan tenggelam dalam ketatnya persaingan. Salah satu ledakan yang paling dirasakan kuatnya dewasa ini adalah ledakan informasi. Ledakan tersebut timbulnya sebagai akibat dari pada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat. Jika proporsi ledakan informasi itu terus meningkat maka kiranya dapat dibuat suatu asumsi bahwa di masa-masa yang akan datang pengaruh dan peranan informasi dalam suatu organisasi akan semakin terasa pula. Sesungguhnya pentingnya informasi bagi pimpinan organisasi bukanlah merupakan hal yang baru. Sejak adanya manusia yang hidup berorganisasi, sejak saat itu pulalah informasi telah selalu diperlukan oleh pimpinan organisasi untuk membantu melakukan tugas-tugasnya selaku pimpinan organisasi. Proses pengambilan keputusan tidak akan berjalan dengan baik tanpa ketersediaan informasi. Informasi adalah sumber daya yang vital bagi sebuah organisasi. Tanpa kehadiran informasi, sulit untuk menghasilkan keputusan yang baik. Bahkan kelalaian organisasi dalam mengatur arus informasi secara akurat, efektif dan efisien akan menghambat kegiatan operasional yang pada akhirnya tujuan organisasi tidak dapat tercapai dengan maksimal. Kecepatan penyajian informasi dan akses data merupakan salah satu media pendukung suatu organisasi untuk memenangkan persaingan. Karenanya, perancangan dan pengembangan suatu sistem informasi yang tepat dan optimal yang dapat membantu organisasi dalam melakukan pengambilan keputusan secara baik sangat diperlukan. Sistem Informasi Manajemen dipandang sebagai suatu total sistem dengan mana pimpinan organisasi akan mengetahui apakah unit-unit organisasi bekerja sebagaimana diharapkan. Akan tetapi, lebih penting lagi daripada itu, Sistem Informasi Manajemen akan memungkinkan pimpinan organisasi merencanakan ke arah mana organisasi hendak dibawa. Tegasnya suatu Sistem Informasi Manajemen (SIM) yang baik adalah sistem yang berorientasi ke masa depan. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) adalah sebuah perusahaan daerah yang bergerak di dalam bidang usaha, yaitu menyediakan air minum yang memadai bagi kepentingan umum, menghasilkan keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan, serta berpartisipasi aktif dalam menunjang pelaksanaan program pemerintah di bidang sektor ekonomi dan pembangunan. Tujuannya adalah seperti yang tertuang dalam Peraturan Daerah Kota X No. 7/PD/1974 yaitu untuk mewujudkan dan meningkatkan pelayanan umum dalam wilayah Kotamadya X, kemudian dengan masuknya pengelolaan air kotor sebagai tugas Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM), maka tujuannya tidak hanya pelayanan dalam bidang air bersih saja tetapi juga termasuk pelayanan terhadap sarana air kotor dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat yang menyangkut aspek sosial, kesehatan dan pelayanan umum. Berdasarkan pengamatan awal penulis, di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X terutama di Bagian Pengolahan Data dan Hubungan Langganan, pimpinan masih mendapat kesulitan dalam mengambil keputusan karena banyaknya keluhan masyarakat yang masuk serta masalah yang belum diatasi dengan segera sehingga terjadi keterlambatan dalam penyelesaian masalah. Adapun jenis keluhan yang diadukan kepada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X diantaranya adalah Golongan tarif, tidak ada air, kebocoran pipa persil atau pipa dinas, meteran air (mati, kotor, hilang, segel putus, kaca pecah), tidak ada penagihan, tidak ada pencatatan meter, tunggakan rekening, pembuangan air kotor dan kualitas air. Hal ini terlihat dari rekapitulasi data selama satu periode tahun 2007 yang di dapat penulis dari seksi pengaduan Bagian Hubungan Langganan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X. Berdasarkan rekapitulasi pengaduan tahun 2007 menunjukkan adanya kenaikan dan penurunan jumlah pengaduan. Jumlah pengaduan yang paling tinggi adalah pada bulan Mei yaitu sebanyak 2.004 dan yang terselesaikan yaitu sebanyak 1.855 pengaduan. Dari rekapitulasi pengaduan tahun 2007 pengduan yang telah diselesaikan adalah 92,35 % atau sebanyak 16.624 pengaduan dan yang belum terselesaikan adalah sebanyak 7,65 % atau sebanyak 1377 pengaduan. Dengan jumlah pengaduan yang relatif tinggi ini menunjukkan bahwa penyelesaian masalah di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X rendah sehingga mengakibatkan banyaknya pengaduan yang belum diselesaikan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Drs. Syarif Hidayat (Kepala Seksi Pengaduan) yang penulis temui pada tanggal 8 April 2008 mengatakan bahwa: "Masih terdapat pelanggan yang mengadukan lebih dari dua kali sehingga pada bulan berikutnya pelanggan tersebut akan mengadukan permasalahan yang sama". Berdasarkan permasalahan tersebut dapat disimpulkan bahwa masih rendahnya prosentase penyelesaian masalah di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X. Seperti yang sudah disebutkan di atas bahwa Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) memiliki tugas untuk mewujudkan dan meningkatkan pelayanan umum dan memenuhi kebutuhan air minum di wilayah Kota X. Dalam melaksanakan tugasnya tersebut Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) berusaha memberikan pelayanan yang optimal bagi pelanggannya dengan cara meningkatkan kualitas pelayanannya. Menurut Bapak Drs. Syarif Hidayat (Kepala Seksi Pengaduan) yang penulis temui pada tanggal 8 April 2008 menyatakan bahwa "Peningkatan kualitas pelayanan tersebut dilakukan dengan cara meningkatkan sistem informasinya baik dari segi hardware, software, dan brainwarenya" Menurut Moekijat (2000: 102), "Pengembangan suatu sistem informasi manajemen merupakan keharusan mutlak apabila pimpinan organisasi ingin melakukan tugas-tugas kepemimpinannya dengan efektif" Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi akan dapat membantu pimpinan untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapinya dengan cara yang lebih ampuh daripada keampuhan yang dimiliki sebelumnya. Dengan Sistem Informasi Manajemen memungkinkan pimpinan untuk memecahkan masalah-masalah yang tidak dapat dipecahkan sebelumnya. Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X diketahui sudah menggunakan Sistem Informasi Manajemen, namun pada pelaksanaannya penyediaan informasi dengan menggunakan Sistem Informasi Manajemen tersebut belum dimanfaatkan secara optimal. Seperti yang diungkapkan oleh Bapak Drs. Syarif Hidayat (Kepala Seksi Pengaduan) yang penulis temui pada tanggal 8 April 2008 mengatakan bahwa: "Kendala atau masalah yang dihadapi di PDAM Kota X ini antara lain keterlambatan dalam penyediaan informasi yang dibutuhkan, serta sarana dan prasarana penunjang seperti jumlah komputer yang kurang memadai". Jika Fenomena ini (pengaduan dan keluhan) tidak segera ditanggulangi dan jika keterlambatan dalam penyediaan informasi yang dibutuhkan terus berlanjut dikhawatirkan akan mengurangi kepercayaan masyarakat terhadap PDAM Kota X yang tidak mencerminkan bahwa PDAM Kota X itu adalah sebuah perusahaan yang berorientasi kepada pelayanan publik. Bertitik tolak dari uraian di atas, penulis merasa tertarik unuk mengangkat permasalahan tersebut dalam suatu penellitian dengan judul "Persepsi Karyawan mengenai Pengaruh Sistem Informasi Manajemen terhadap Pengambilan Keputusan Pimpinan". B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, maka penulis menyederhanakan permasalahan dan memperjelas arah penelitian sesuai dengan judul yang telah dikemukakan di atas. Maka dapat dipaparkan rumusan masalahnya sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran Sistem Informasi Manajemen pada Bagian Pengolahan Data dan Hubungan Langganan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X? 2. Bagaimana Proses Pengambilan Keputusan Pimpinan pada Bagian Pengolahan Data dan Hubungan Langganan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X? 3. Seberapa besar pengaruh Sistem Informasi Manajemen terhadap Pengambilan Keputusan Pimpinan pada Bagian Pengolahan Data dan Hubungan Langganan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X? C. Maksud dan Tujuan Penelitian Maksud dilakukannya penelitian ini adalah untuk memperoleh data yang akan digunakan dalam penulisan skripsi sebagai salah satu syarat menempuh ujian tingkat Sarjana Strata 1 pada program Manajemen Perkantoran pada Universitas X. Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah: 1. Mengetahui gambaran tentang Sistem Informasi Manajemen yang diterapkan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X khususnya pada bagian pengolahan data dan hubungan langganan. 2. Mengetahui gambaran Pengambilan Keputusan yang dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X khususnya Bagian Pengolahan Data dan Hubungan Langganan. 3. Mengetahui adakah Pengaruh Sistem Informasi manajemen terhadap Pengambilan Keputusan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kota X. D. Kegunaan Penelitian Berdasarkan uraian di atas maka kegunaan dari penelitian ini adalah : 1. Secara teoritis, diharapkan dapat memberikan masukan bagi ilmu manajemen khususnya sistem informasi manajemen. Sehingga dapat memberikan warna baru bagi ilmu tersebut. 2. Secara praktis, diharapkan dapat dijadikan bahan evaluasi dan masukan bagi Perusahaan Daerah Air Minum Kota X mengenai bagaimana pelaksanaan sistem informasi manajemen dengan pengambilan keputusan pimpinan, sehingga pengambilan keputusan dapat berjalan dengan baik. |
| SKRIPSI PENGARUH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN KEPEGAWAIAN TERHADAP EFEKTIVITAS ORGANISASI PADA PT PLN Posted: 24 Sep 2011 08:56 AM PDT
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dewasa ini sangat berpengaruh terhadap kemajuan organisasi karena kemajuan menumbulkan persaingan. Masing-masing orang ingin maju lebih cepat. Oleh karena itu, perusahaan memerlukan manajemen yang tepat dan dapat dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan kegiatan manajemen memerlukan dukungan informasi. Berkembang pesatnya teknologi alat pengolah data komputer dan teknologi peralatan komunikasi, maka pekerjaan manajemen dan pelayanan masyarakat yang memerlukan data dan informasi juga mengalami kemajuan pesat. Dalam keadaan tersebut perusahaan harus memiliki sumber daya yang stabil, sumber daya manusia yang dapat diandalkan. Peranan manajemen dalam keadaan demikian adalah mengorganisasi dan memanfaatkan sumber daya yang tersedia sedemikian rupa sehingga mampu menghadapi persaingan dan memperlancar pencapaian tujuan organisasi. Pada dasarnya efektivitas organisasi tidak terlepas dari efektivitas kelompok dan efektivitas individu. Anggota organisasi merupakan salah satu faktor penting atas efektivitas karena perilaku mereka akan memperlancar atau menghambat tercapainya tujuan organisasi. Sarana untuk mendapatkan dukungan yang diperlukan ini dari pekerja adalah mengintegrasikan tujuan individu dengan tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh Anatan dan Ellitan (2007: 32) "Efektivitas organisasi terjadi jika hanya sumber daya mampu memberikan kontribusi berupa kreativitas dan inovasi dalam tim". Sebuah perusahaan baik BUMS ataupun BUMN harus memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dalam hal ini sumber daya manusia yang cakap, terampil, dan berprestasi serta dukungan teknologi merupakan suatu kekayaan yang dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap berkembangnya suatu organisasi. PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi meyakini bahwa sumber daya manusia yang dimiliki merupakan asset perusahaan yang sangat berharga, sehingga seluruh jajaran karyawan di PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi merupakan modal utama dalam menghadapi perubahan tantangan bisnis perindustrian yang selalu berubah. PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi adalah sebuah BUMN yang bergerak dalam bidang kelistrikan yang sampai saat ini belum mencapai tingkat efektivitas organisasi yang diharapkan bahkan cenderung mengalami kerugian. Hal ini merujuk pada pernyataan GM PLN Distribusi Jakarta dan tanggerang, Purnomo Willy "kerugian PLN selama dua minggu (9 Juni 2008 - 16 Juni 2008) sebesar 300 miliar" hal tersebut dikarenakan PLN terjadi pemadaman listrik yang berkala.(www.minergynews.com-9/07/08). Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa efektivitas di PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi masih harus ditingkatkan. Merupakan rahasia umum bahwa PT PLN memiliki kinerja yang buruk. Menurut wawancara dengan Herry (Deputi Manajer SDM), bahwa tidak tercapainya efektivitas perusahaan adalah tampak sebagai akibat perilaku anggota organisasi yang buruk ditandai dengan lemahnya profesionalisme personil sumber daya manusia. Kondisi ini terlihat dari kurangnya tingkat kedisiplinan pegawai, ditandai dengan jam datang dan jam pulang yang tidak sesuai dengan ketentuan dan ketidakhadiran. Meskipun PLN telah cukup lama melaksanakan Sistem Manajemen Unjuk Kerja (SMUK), namun menurut pengamatan penulis sistem tersebut belum terlaksana secara baik. Bahkan banyak pegawai yang masih belum memahami tentang apa tujuan dilaksanakanya SMUK dan bagaimana prosesnya. Kondisi ini tentunya menjadi kendala tersendiri dalam menerapkan sistem manajemen informasi kepegawaian secara efektif dan bernilai guna bagi perusahaan. Peneliti melihat terdapat beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya efektivitas organisasi, salah satunya yaitu produktivitas kerja sumber daya manusia. Sehubungan dengan hal tersebut pengelolaan sumber daya manusia membutuhkan suatu informasi. Sondang P Siagian (2008:78) mengemukakan "pengelolaan sumber daya manusia tergantung pada informasi...". Sependapat dengan pernyataan di atas Henry Simamora (2001:89) mengemukakan "manajer-manajer dan departemen sumber daya manusia membutuhkan informasi rinci yang sangat besar. Kualitas keputusan-keputusan sumber daya manusia semakin tergantung pada kualitas masukan-masukan informasi". Pentingnya pengelolaan BUMN dengan efektif tidak terlepas dari kedudukan dan fungsinya yang berkaitan dengan perekonomian negara, karena BUMN amanat konstitusi sebagaimana tercermin dalam pasal 33 UUD 1945 yang memberikan pegangan bahwa "yang menyangkut hajat hidup orang banyak harus dikuasai oleh negara". Diperlukannya suatu sistem yang mampu menangani data dalam jumlah besar untuk jangka waktu yang lama, sehingga menghasilkan informasi yang relevan dan bermutu. Namun secanggih apapun teknologi dan rancangan yang ada tidak akan dapat terlaksana dengan baik apabila tidak didukung oleh operator yang bener-benar menguasai sistem informasi manajemen kepegawaian. Keahlian profesional petugas operasional dapat memberikan layanan informasi yang tepat dan baik kepentingan setiap bagian dari organisasi yang bersangkutan, sehingga upaya dalam setiap pemecahan dapat dilakukan secara efektif dan efisien. Manfaat khusus SIMPEG menurut Veitzhal Rivai yaitu : Manfaat khusus SISDM atau SIMPEG salah satunya adalah untuk mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan pengembangan dalam rangka memastikan penempatan yang tepat waktu, karyawan-karyawan bermutu ke dalam lowongan-lowongan pekerjaan. Berdasarkan data yang telah di uraikan sebelumnya diketahui bahwa salah satu faktor inefektivitas organisasi adalah rendahnya kinerja pegawai, penggunaakan sistem informasi manajemen kepegawaian sebagai suatu cara untuk meningkatkan kinerja pegawai agar efektivitas organisasi dapat tercapai. Bertitik tolak dari permasalahan penelitian sebagaimana diuraikan di atas, peneliti melihat betapa pentingnya sistem informasi khususnya dalam bidang kepegawaian agar efektivitas dari organisasi dapat tercapai tentu saja PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi sebagai penyelenggara institusi penyelenggara jasa kelistrikan melakukan penghimpunan informasi dalam sistem informasi kepegawaian (SIPEG) dengan menggunakan sistem informasi berbasis teknologi untuk membantu kelancaran pembuatan dokumen penunjang serta data laporan pegawai. B. Identifikasi dan Rumusan Masalah Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian (SIMPEG) merupakan suatu totalitas terpadu yang terdiri dari perangkat pengolah meliputi pengumpul prosedur, tenaga pengolah dan perangkat lunak, perangkat penyimpanan meliputi pusat data dan bank data serta perangkat komunikasi yang saling berkaitan, saling ketergantungan dan saling menentukan dalam rangka penyediaan informasi di bidang kepegawaian (Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 17 tahun 2000). Pada intinya, bahwa dengan sistem informasi yang berkualitas akan memperlancar organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Penulis melakukan wawancara mengenai langkah untuk meraih efektivitas organisasi dengan Herry (Deputi Manajer SDM dan Administrasi), bahwa untuk menghadapi tantangan yang semakin terbuka dan kompetitif dalam bisnis jasa dan produksi bidang ketenagalistrikan di Indonesia, PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi secara terus-menerus memfokuskan perkembangan strategi penajaman kompetensi sumber daya manusia. Strategi tersebut antara lain dilakukan dengan meningkatkan kompetensi personal, yaitu paduan dari pengetahuan, keterampilan dan tingkah laku positif yang memberi ciri sumber daya manusia PT PLN Jasa dan Produksi. Kompetensi personal teresbut kemudian diarahkan menjadi kompetensi kelompok yang pada gilirannya akan meningkatkan daya saing dan bersinergi untuk mencapai efektivitas perusahaan dan membawa PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi pada kinerja perusahaan kelas dunia. Namun pada kenyataanya, efektivitas yang belum tercapai merupakan salah satu masalah yang terjadi selama ini. Terbukti dengan tindakan PLN yang melakukan pemadaman listrik secara bergilir yang mengundang protes, tuntutan dan unjuk rasa dari masyarakat. Berdasarkan identifikasi di atas penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut: 1. Bagaimana gambaran efektivitas sistem informasi manajemen kepegawaian di PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi? 2. Bagaimana gambaran efektivitas organisasi di PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi? 3. Berapa besar pengaruh sistem informasi manaj em en kepegawaian terhadap efektivitas organisasi di PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi? C. Maksud dan Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran dan menganalisis mengenai: 1. Efektivitas sistem informasi manajemen kepegawaian (SIMPEG) di PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi 2. Efektivitas organisasi yang dicapai oleh PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi 3. Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Kepegawaian terhadap efektivitas organisasi di PT PLN (Persero) Jasa dan Produksi D. Kegunaan Penelitian Setelah perumusan tujuan dapat tercapai, maka penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis. 1. Kegunaan Akademis (Teoritis) Diharapkan dari hasil penelitian ini, dapat dijadikan bahan kajian lebih lanjut dalam penelitian tentang pengaruh sistem informasi kepegawaian terhadap efektivitas organisasi, serta diharapakan dapat berguna bagi pihak lain sebagai sumber informasi dalam penulisan selanjutnya. 2. Kegunaan Praktis Bagi organisasi penelitian apat dijadikan sebagai bahan masukan terkait khususnya mengenai pengaruh sistem informasi kepegawaian terhadap efektivitas organisiasi. Bagi peneliti penelitian ini berfungsi sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman agar dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisis fakta, gejala dan peristiwa yang terjadi secara ilmiah dan objektif sehingga dapat ditarik suatu kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan. |
| SKRIPSI PENGARUH SISTEM INFORMASI MANAJEMEN BERBASIS KOMPUTER TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT X Posted: 24 Sep 2011 08:54 AM PDT
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Saat ini dunia usaha sedang berada pada masa transisi dari era persaingan industri ke persaingan informasi. Persaingan abad industri telah bergeser kepada persaingan dalam lingkungan yang lebih bergolak, dan para manajer senior perlu menerima umpan balik dari strategi yang lebih kompleks. Strategi yang direncanakan, walaupun dimulai dengan maksud yang baik dengan informasi serta pengetahuan terbaik yang tersedia, mungkin tidak lagi sesuai atau valid untuk kondisi saat ini. Dalam lingkungan yang terus berubah, setiap perusahaan perlu memiliki SDM yang profesional dan memiliki daya saing yang cukup tinggi sehingga akan menjadi pusat keunggulan perusahaan dalam beroperasi dan sekaligus dapat berperan sebagai pendukung perusahaan dalam mengikuti tuntutan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Sumber daya manusia merupakan unsur yang paling menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan perusahaan. Oleh karena itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang baik sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditentukan. Pada awalnya perusahaan pernah salah dalam memposisikan sumber daya manusia, dimana posisinya sebagai objek yang berfungsi sebagai penghasil barang atau jasa, sehingga tidak berbeda perlakuannya terhadap faktor produksi lainnya seperti modal, mesin, informasi, teknologi dan lain-lain. Padahal apabila diperhatikan dengan teliti sumber daya manusia (SDM) ini merupakan faktor penting yang menggerakan segala kegiatan dalam perusahaan yang semestinya harus terus dibina dan dikembangkan supaya dapat terus memberikan manfaat positif bagi perusahaan. Apapun jenis sumber-sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan, sumber daya manusia tetaplah menempati kedudukan yang paling utama diantara sumber-sumber daya lainnya. Sumber daya manusialah yang mengalokasikan dan mengelola segenap sumber daya yang ada di dalam perusahaan tersebut. Seperti pendapat Malayu S.P Hasibuan (2003:12) bahwa "karyawan adalah kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai." Oleh karena itu, perusahaan akan selalu berupaya agar tenaga kerja yang terlibat dalam operasional perusahaan dapat bekerja secara prima agar kinerja karyawan yang optimal dapat tercapai. Kenyataannya, masih ada perusahaan yang mengalami rendahnya kinerja karyawan. Masalah kurang optimalnya kinerja karyawan juga terjadi pada PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat. Fakta dan data didapat dari penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis. Adapun dari data dibawah ini dapat kita lihat bahwa tidak ada karyawan yang berkinerja unggul maupun baik, ini menggambarkan bahwa kinerja karyawan belum maksimal. Walaupun sebagian besar karyawan dalam kriteria berkinerja cukup, akan tetapi berdasakan hasil wawancara dengan Bpk. Sunarto (Pelaksana Bidang SDM dan Umum) pada tanggal 4 Januari 2008, beliau mengatakan bahwa karyawan kurang maksimal dalam mengerjakan tugas tambahan yang seharusnya dapat dikerjakan juga. Selain itu, penulis juga mendapatkan data mengenai monitoring sasaran mutu/hasil kerja PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat pada periode tahun 2007, yang ternyata ada beberapa pencapaian kerja yang tidak sesuai dengan target yang diharapkan, diantaranya: Pada periode tahun 2007, pencapaian tingkat kepuasan peserta terhadap pelayanan yang diterima sebesar 83,78%, sedangkan target yang diharapkan adalah 86,5%. Aktualisasi tingkat kepuasan PPK (Pemberi Pelayanan Kesehatan, seperti; rumah sakit, puskesmas, apotik, dan lain-lain) terhadap pelayanan Askes Sosial sebesar 84,65%, sedangkan target yang diharapkan adalah 86,5%. Penyusunan RKAKR dianggap kurang tepat waktu karena seharusnya dapat diselesaikan pada tanggal 31 Juli 2007, akan tetapi pada kenyataannya selesai pada tanggal 26 Agustus 2007. Begitu pula dengan laporan manajemen mengalami keterlambatan, karena yang seharusnya dapat diselesaikan pada tanggal 28 Februari 2007, pada pencapaiannya diselesaikan pada tanggal 3 Maret 2007. Target tingkat kepuasan peserta maupun PPK (Pemberi Pelayanan Kesehatan) Askes Komersial adalah 86%, akan tetapi yang dapat tercapai adalah sebesar 82,43% untuk peserta dan 77,54% untuk PPK (Pemberi Pelayanan Kesehatan). Penerbitan kartu peserta JKPBI hanya terpenuhi sebesar 52,4% dari 100% yang diharapkan. Dan sosialisasi tingkat propinsi dapat diselesaikan sebesar 50% dari 100% yang ditargetkan. Untuk entry data peserta Askeskin baru dapat diselesaikan 71% dari 100% yang diharapkan. Serta pendistribusian kartu peserta Askeskin masih kurang sebesar 3%. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat harus ditingkatkan. Bagaimanapun juga masalah rendahnya kinerja karyawan berawal dari kurang optimalnya mengelola SDM. Untuk itu perlu perhatian khusus dari perusahaan akan masalah ini. Karena dengan bekerja secara optimal, berbagai benefit akan diraih oleh perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, salah satunya adalah pemanfaatan teknologi informasi, seperti yang diungkapkan oleh Sondang P. Siagian (2003:114) sebagai berikut : Pemanfaatan teknologi informasi bukan lagi merupakan kemewahan akan tetapi sudah merupakan keharusan. Efisiensi, efektivitas, dan kinerja organisasi atau perusahaan, baik pada tingkat individu, kelompok, maupun pada tingkat organisasi atau perusahaan sebagai keseluruhan dapat ditingkatkan dengan pemanfaatan teknologi tersebut. Pesatnya perkembangan information and communication technology (ICT) yang diikuti semakin beragamnya varian produk yang dihasilkannya, telah merubah paradigma berfikir dan bertindak masyarakat global secara menyeluruh. Perubahan-perubahan ini menciptakan era baru yakni era dunia tanpa batas (borderless). Bahkan, saat ini pemanfaatan ICT telah menyentuh berbagai bidang kehidupan. Keuntungan bagi perusahaan dengan adanya perkembangan teknologi informasi ini, yaitu manajemen informasi yang lebih handal, terstruktur, dan fleksibel untuk dapat dimaksimalkan sesuai dengan fungsi bisnis dalam mencapai visi perusahaan. Kemudahan dan fitur-fitur dari teknologi informasi itu sangat bermanfaat untuk membantu memperlancar penyelesaian tugas. Dengan demikian, kinerja karyawan dapat ditingkatkan. Oleh karena itu, pada umumnya pada setiap perusahaan terdapat sebuah sistem yang berguna sebagai pendukung kegiatan operasional bisnis, yaitu sistem informasi manajemen. Akan tetapi, hasil pra-penelitian yang dilakukan penulis menunjukan bahwa sistem informasi manajemen berbasis komputer di PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat penerapannya masih kurang efektif. Hal ini diperlihatkan masih kurang terlatihnya brainware dalam memanfaatkan sistem informasi berbasis komputer di perusahaan. Selain itu, untuk perusahaan sebesar Askes, khususnya kantor Regional V Jawa Barat Jawa Barat, lalu lintas data dari setiap cabang masih dilakukan secara manual/tradisional. Perusahaan yang memiliki kemampuan untuk melipat-gandakan efektivitas, efisiensi serta kinerjanya akan mampu bertahan dan tumbuh dalam lingkungan bisnis yang kompetitif (Mulyadi, 2001:54). Perjalanan menuju masa depan yang lebih kompetitif, padat teknologi, dan ditentukan oleh kapabilitas tidak dapat dicapai semata-mata melalui pemantauan dan pengendalian berbagai ukuran kinerja masa lalu saja, akan tetapi dibutuhkan juga adaptasi perusahaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan internal maupun eksternal perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai sistem informasi manajemen terutama yang berbasis komputer dengan kinerja karyawan dengan judul "Pengaruh Sistem Informasi Manajemen Berbasis Komputer Terhadap Kinerja Karyawan PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat". 1.2. Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah Setiap lembaga atau instansi dalam menjalankan kegiatannya akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya semaksimal mungkin, tentunya dalam batas-batas kemampuan yang dimilki lembaga/instansi tersebut. Salah satu langkah untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pemanfaatan teknologi informasi. Tujuan utamanya adalah agar perusahaan mampu menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan yang terjadi, serta agar perusahaan mampu beroperasi secara efektif dan efisien. Dengan demikikan, penggunaan teknologi dalam sistem informasi manajemen perusahaan dapat memberikan pengaruh yang baik bagi tercapainya tujuan perusahaan. Dalam rangka memberi arah dan tujuan yang jelas tentang masalah yang diteliti, penulis mengemukakan beberapa batasan dari permasalahan yang ada, yaitu : 1. Bagaimana gambaran sistem informasi manajemen berbasis komputer di PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat? 2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat? 3. Bagaimana pengaruh sistem informasi manajemen berbasis komputer terhadap kinerja karyawan PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat? 1.3. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Hasil Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian Penelitian yang dilakukan penulis ini dimaksudkan untuk memperoleh data mengenai sistem informasi manajemen berbasis komputer dan kinerja karyawan PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat. Data ini dijadikan bahan analisis apakah sistem informasi manajemen berbasis komputer memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan atau tidak. Sesuai dengan judul yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui : 1. Gambaran sistem informasi manajemen berbasis komputer di PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat. 2. Gambaran kinerja karyawan di PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat. 3. Pengaruh sistem informasi manajemen berbasis komputer terhadap kinerja karyawan di PT Askes (Persero) Regional V Jawa Barat. 1.3.2. Kegunaan Hasil Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan secara teoritis dan praktis. 1.3.2.1. Kegunaan Ilmiah Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi kajian yang lebih komprehensif dan pengembangan ilmu sistem informasi manajemen dan ilmu manajemen sumber daya manusia tentang kinerja karyawan. 1.3.2.2. Kegunaan Praktis Bagi perusahaan, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam pelaksanaan sistem informasi manajemen berbasis komputer yang berperan penting untuk optimalisasi kinerja karyawan dalam mendukung pencapaian visi dan misi perusahaan. Bagi peneliti, penelitian ini berfungsi sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman agar dapat mengaplikasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisis fakta, gejala, dan peristiwa yang terjadi secara ilmiah dan objektif sehingga dapat ditarik kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan. |
| SKRIPSI PENGARUH PROGRAM PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN DI HOTEL X Posted: 24 Sep 2011 08:51 AM PDT
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan sektor pariwisata khususnya industri perhotelan di Indonesia menunjukkan perkembangan yang sangat pesat. Hal ini terbukti dengan semakin meningkatnya jumlah hotel beserta jumlah kamarnya. Mengingat kebutuhan akan hotel juga semakin meningkat, mulai untuk keperluan pertemuan antar-individu sampai perhelatan besar seperti acara resepsi perkawinan, promosi makanan khas daerah sampai dengan makanan internasional semua tersedia di hotel. Dari sekedar liburan keluarga untuk dua atau empat orang sampai ke konvensi besar dengan peserta ribuan orang, semua dapat diadakan di hotel. Bukti lain dunia hotel dan pariwisata adalah semakin menjamurnya sekolah pariwisata dan perhotelan, yang membuat dunia perhotelan menjadi semakin dikenal dan diterima masyarakat, baik di kota besar maupun di daerah. Namun semua itu tidak lepas dari peran manajemen hotel tersebut karena usaha hotel didasari oleh konsep-konsep dan fungsi-fungsi manajemen. Kegiatan penyelenggaraan hotel menuntut para manajer agar menggunakan kemampuannya untuk menyusun, menggunakan strategi manajemen atau manajemen operasional serta strategi dalam menghadapi para pesaingnya. Strategi-strategi tersebut pada dasarnya bertujuan untuk dapat meningkatkan kinerja hotel. Peningkatan kinerja merupakan salah satu faktor yang berperan penting dalam memajukan daya saing dalam dunia usaha di dalam maupun luar negeri. Jika perusahaan memiliki kinerja yang tinggi maka perusahaan dapat meningkatkan usahanya sehingga akan memperkuat kedudukannya diantara para pesaingnya. Namun sebaliknya jika perusahaan memiliki kinerja yang rendah maka akan sulit untuk dapat meningkatkan usahanya, apalagi untuk dapat unggul dalam bersaing. Peningkatan kinerja perusahaan dapat dicapai melalui peningkatan Sumber Daya Manusia yang dimilikinya, karena Sumber Daya Manusia merupakan salah satu aset penting yang membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Rendahnya kinerja karyawan sering kali dikaitkan dengan tingkat pendidikan. Hal ini diasumsikan makin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka makin tinggi pula tingkat kinerja yang dapat dicapainya. Seperti dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001-39) bahwa : "Peran pendidikan adalah memberikan bimbingan, pengajaran dan latihan. Disatu pihak, organisasi mulai dari kelompok manajerial sampai dengan petugas yang melaksanakan kegiatan yang bersifat teknis operasional, mengharap dan bahkan menuntut kinerja dan produktivitas kerja yang tinggi". Sedangkan dilain pihak, pendidikan formal yang telah ditempuh merupakan modal yang penting karena dapat menguasai suatu disiplin ilmu. Walaupun ilmu termaksud masih perlu diadaptasikan kepada persyaratan dan tuntutan khusus yang ditentukan oleh organisasi tertentu. Dalam melaksanakan strategi manajemen yang merupakan pendekatan menyeluruh pengelolaan semua aspek usaha hotel, yang terdiri dari fasilitas hotel, produk, karakteristik serta sumber daya manusia yang melekat pada setiap bagian hotel untuk mendatangkan keuntungan (revenue), seperti pada bagian Kantor Depan Hotel (Front Office), Tata Graha (Housekepping), dan bagian Makanan dan Minuman (Food and Beverage), serta Pemasaran (Marketing). Maka sesuai dengan fungsi dan peranan bagian-bagian tersebut dapat digunakan strategi manajemen yang tepat dalam melaksanakan pengelolaan usaha hotel, ataupun menghadapi persaingan usaha yang sangat kompetitif. Salah satu strateginya adalah melalui pengembangan karyawan yaitu dengan pelaksanaan program pelatihan karyawan yang hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa mendatang. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Hotel X adalah salah satu hotel bintang empat yang terletak di Kabupaten X tepatnya berada di Jl. Raya Tangkuban Perahu Km 18 X yang merupakan hotel bisnis yang sekaligus menawarkan akomodasi bagi para tamunya untuk berlibur ataupun melakukan suatu acara pertemuan seperti konferensi, meeting, ataupun acara resepsi perkawinan. Letaknya yang strategis dan memiliki pemandangan pegunungan karena dekat dengan objek wisata Gunung Tangkuban Perahu dan Air Terjun Maribaya sehingga dapat memberikan suasana baru dan kenyamanan pada setiap tamunya. Hotel yang sudah berdiri sejak 1989 ini selalu meningkatkan kualitas serta fasilitasnya dengan menambah jumlah kamarnya yang dulunya hanya 35 kamar namun sekarang menjadi 128 kamar dan mendapatkan klasifikasi resort hotel yang berjenis hotel conference. Tamu yang menginap di hotel ini pada umumnya adalah para pelaku bisnis yang berasal dari dalam maupun luar kota seperti Jakarta, Depok, Surabaya dan Bekasi. Untuk dapat memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya kepada para tamu, maka karyawan front office harus dapat bekerja sesuai yang diharapkan oleh perusahaan, dan salah satu strategi yang dilakukan pihak hotel untuk meningkatkan kinerja karyawan yaitu dengan melakukan program pelatihan terhadap karyawan secara berkala pada setiap divisi yang ada di Hotel X. Program pelatihan ini merupakan salah satu upaya yang dinilai sangat penting dalam peningkatan kinerja karyawan di Hotel X. Dengan mengikuti program pelatihan ini diharapkan dapat meningkatkan kompetensi. Karyawan yang telah memiliki kompetensi yang tinggi dapat dilihat dari meningkatnya sikap kerja, pengetahuan, keterampilan, tanggung jawab dalam bekerja dan disiplin kerja. Program Pelatihan yang dilakukan di Hotel X diterapkan pada semua divisi, termasuk salah satunya adalah divisi Front Office. Divisi inilah yang merupakan tempat tamu pertama kali datang dan terakhir kalinya tamu berada sebelum meninggalkan hotel. Tamu yang datang ke Hotel akan datang dulu di bagian Front Office, dan waktu akan check-out pun tamu harus berhubungan dengan bagian Front Office. Jadi sewajarnya bila kesan yang mendalam akan tercipta di bagian Front Office. Maka dalam menangani tamu hotel seorang receptionis dituntut harus benar-benar memberikan pelayanan yang baik dari segi keramahan, proses reservasi, check-in sampai check-out tamu. Dalam hal ini bukan hanya segi penampilan tetapi juga kemampuan, dan skill yang dimiliki oleh seorang receptionis. Walaupun prosedur dalam menangani proses pemesanan kamar tersusun secara jelas baik dengan peralatan manual ataupun komputer, tetapi kesalahan-kesalahan masih dapat terjadi seperti kesalahan pada saat melengkapi formulir pemesanan kamar, kesalahan pada saat menempatkan tanggal kedatangan atau nama tamu. Tetapi ada salah satu masalah yang sering terjadi pada saat tamu melakukan reservasi secara tidak langsung atau melalui pihak travel. Masalah yang sering terjadi adalah karena adanya misscommunication antara front office dan marketing mengenai reservasi pemesanan kamar karena pada saat tamu melakukan reservasi ternyata setelah dikonfirmasi kepada pihak front office terkadang informasi persediaan kamar yang di booking selalu tidak sesuai dengan pesanan yang diinginkan tamu sehingga mereka merasa kecewa atas pelayanan hotel X. Hal ini sesuai dengan hasil wawancara dengan Assistance. Front Office menyatakan terkadang informasi persediaan kamar tidak segera disampaikan pada pihak marketing di Jakarta. Sehingga menimbulkan kekecewaan terhadap tamu yang akan menginap di Hotel X. Hal ini juga sesuai data Guest Comment mengenai Reservation and Reception yang diperoleh dari staff Assistance Front Office Manager Hotel X pada bulan April 2009. Dengan kriteria penilaian yang terdiri dari Excellent (E), Good (G), Average, dan Poor. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa tamu menilai 73.33% pelayanan reservasi buruk (P), kemudian sebanyak 26.67% menilai reservasi hanya rata-rata saj a. Dari kategori {Special request was considered), tamu menilai pelayanannya buruk sebanyak 53.33% dan sisanya pada penilaian rata-rata sebanyak 46.67%. Kemudian kategori (Value of price was reasonable), tamu menilai 60% mengatakan buruk (P) dan sisanya menilai rata-rata (A) sebanyak 40%. Selanjutnya dari kategori (FO staff was friendly and well groomed), tamu menilai 60% menjawab rata-rata (A), sebanyak 33.33% menjawab buruk dan sisanya 26.67% menjawab baik. Lalu pada proses (Check in procedure) tamu menilai sebanyak 46.67% pada kategori baik, sebanyak 20% pada kategori rata-rata dan sebanyak 33.33% pada kategori buruk. Sedangkan pada proses (Chek out procedure) sebagian besar tamu menjawab baik sebanyak 60%, kemudian 26.67% menjawab buruk dan sisanya 13.33% menjawab rata-rata. Dari data diatas menunjukkan bahwa proses reservasi tamu belum sepenuhnya terpenuhi karena terdapat 73% tamu menilai bahwa pelayanannya buruk, terutama pada pelayanan reservasi karena masalah tersebut selalu bertentangan dengan pihak marketing. Hal ini menunjukkan bahwa kurangnya koordinasi antara staf Front Office dengan pihak Marketing menimbulkan masalah yang besar terhadap operasional hotel juga akan menurunkan citra perusahaan karena tamu merasa kecewa dengan pelayanan yang diberikan staf hotel. Sesuai dengan permasalahan yang telah disebutkan diatas maka hubungan kerja dan tingkat koordinasi antar divisi satu dengan divisi lainnya harus selalu diperhatikan. Jangan hanya terfokus pada pekerjaan masing-masing tanpa bekerjasama dengan divisi lain. Karena sistem kerja hotel merupakan satu kesatuan yang saling berkaitan dengan divisi lainnya. Bagaimanapun juga tamu menginginkan kebutuhannya terpenuhi dan diberikan pelayanan yang baik oleh Hotel X. Sehingga perlu diperhatikan hubungan kerja dan komunikasi yang baik diantara karyawan front office baik dengan sesama divisi maupun antar divisi agar tercipta kerjasama yang baik dalam melayani kebutuhan tamu. Maka dalam hal ini program pelatihan kerja karyawan dinilai sangat penting dilakukan terutama dalam melatih karyawannya dalam mengubah sikap dan perilaku karyawannya agar menjadi lebih baik secara teknis maupun praktis. Melalui program pelatihan diharapkan karyawan akan memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan kerja yang memadai sehingga karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara profesional dan pada akhirnya kinerja karyawan akan terpenuhi sesuai dengan harapan dan tujuan perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh Program Pelatihan Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Di Hotel X". 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian diatas, inti yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai program pelatihan karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan. Secara terperinci permasalahan dalam penelitian ini dapat diidentifikasikan sebagai berikut : 1. Bagaimanakah pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan di Hotel X? 2. Bagaimana kinerj a karyawan di Hotel X? 3. Seberapa besar pengaruh program pelatihan yang dilakukan pihak SDM dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan di Hotel X? 1.3 Batasan Masalah Untuk memudahkan dalam menganalisis masalah yang akan dibahas, maka penulis membatasi masalah yang dikaji dalam penelitian ini. Adapun beberapa pembatasan masalah tersebut adalah : 1. Pelaksanaan program pelatihan karyawan ini hanya pada bagian kantor depan {Front Office) Hotel X. 2. Gambaran kinerja karyawan pada bagian Front Office di Hotel X. 1.4 Tujuan Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna menjawab masalah penelitian yang telah dirumuskan diatas. Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut : 1. Untuk memperoleh gambaran pelaksanaan program pelatihan yang dilakukan di Hotel X. 2. Untuk menganalisis kinerja karyawan di bagian Front Office Hotel X, 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh program pelatihan yang dilakukan pihak Sumber Daya Manusia dalam meningkatkan kinerja karyawan di Hotel X. 1.5 Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi yang membutuhkannya. Manfaat penelitian ini dapat berguna baik bagi peneliti, maupun perusahaan yang diteliti dalam hal ini adalah Hotel X. Adapun manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) Bagi peneliti, dapat mengetahui dan memahami kegiatan sebuah organisasi pariwisata yang berkaitan dengan masalah pelatihan yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja karyawan. 2) Bagi peneliti, diharapkan memberikan wawasan berpikir sehingga dapat mengaplikasikan konsep dan teori yang di dapat ke dalam kehidupan praktis 3) Bagi perusahaan instansi/perusahaan, dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan atau masukan untuk pengambilan keputusan di masa yang akan datang khususnya yang berkaitan dengan pelaksanaan program pelatihan dalam peningkatan kinerja karyawan. 4) Bagi masyarakat umumnya dapat dijadikan sebagai sumber referensi dalam pembuatan laporan skripsi terutama yang berhubungan dengan pelatihan karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan. |
| SKRIPSI PENGARUH IMPLEMENTASI GUGUS KENDALI MUTU TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN Posted: 24 Sep 2011 08:50 AM PDT
BAB I PENDAHULUAN Keberadaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) merupakan salah satu wujud nyata pasal 33 UUD 1945 yang memiliki posisi strategis bagi peningkatan kesejahteraan rakyat. Namun, dalam realitasnya seberapa jauh BUMN mampu menjadi alat negara untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat dan bangsa tergantung pada tingkat efisiensi dan kinerja dari BUMN itu sendiri. Apabila BUMN tidak mampu beroperasi dengan tingkat efisiensi yang baik, pada akhirnya akan menimbulkan beban bagi keuangan negara dan masyarakat akan menerima pelayanan yang tidak memadai serta harus menanggung biaya yang lebih tinggi. Keberadaan BUMN di Indonesia tidak terlepas dari peninggalan sejarah, sejak 1950-an dalam rangka konfrontasi dengan Belanda, semua perusahaan Belanda dan beberapa perusahaan asing lainnya dinasionalisasi oleh pemerintah Indonesia. Akibatnya negara memiliki banyak perusahaan yang diambil alih dan bergerak di hampir seluruh bidang ekonomi. BUMN dalam perjalanannya telah banyak mengalami pasang surut usaha, baik yang dipengaruhi oleh faktor eksternal, yaitu keadaan ekonomi nasional dan internasional maupun keadaan internal, dimana banyak terdapat pengurus perusahaan yang tidak sesuai dengan keahliannya serta penggunaan sumber daya yang kurang efektif dan efisien hingga kondisi BUMN saat ini masih belum seperti yang diharapkan. Kinerja BUMN masih belum optimal, walaupun saat ini kinerja BUMN secara umum telah menunjukkan adanya peningkatan, namun pencapaian tersebut masih jauh dari hasil yang diharapkan. Kinerja BUMN mempunyai pengaruh di sisi pendapatan dan pengeluaran negara. Di sisi pendapatan, BUMN menyumbang pada penerimaan pajak maupun bukan pajak, sedangkan di sisi pengeluaran, jika BUMN memiliki kinerja yang rendah, pada akhirnya mengakibatkan beban terhadap pengeluaran negara. Kini, dengan arus ekonomi global keberadaan BUMN banyak mengalami kerugian besar, tak jarang BUMN yang merugi diselamatkan pemerintah dengan kucuran dana segar dan besar, agar perusahaan tersebut bisa tetap berjalan dan tidak mengalami kehancuran. Menurut keterangan mentri negara BUMN Sugiharto, selama 2001 aset total BUMN mencapai Rp 845,2 triliun dan meraih laba sebesar Rp26,9 triliun. Dari laba tersebut pemerintah memperoleh dividen sebesar Rp 8,1 triliun. Tetapi total hutang BUMN diperkirakan mencapai Rp 606 triliun. Dengan hutang yang sedemikian besar, nampak kelemahan-kelemahan struktural yang melekat pada BUMN, selain dari kualitas direksi yang ditunjuk bukanlah orang-orang yang terpilih dan terbaik, yang jadi kriteria perusahaan bukanlah kapabilitas tapi loyalitas dan besarnya setoran, sehingga banyak terjadi KKN dalam tubuh BUMN. Menurut BUMN watch selaku tim pemantau kinerja BUMN, mengemukakan secara sederhana permasalahan mendasar BUMN di Indonesia kurang lebih terdiri atas empat macam ; (1) menjadi sarang KKN atau sapi perah kekuasaan, (2) pengelolaan atau manajemen yang berantakan serta salah urus, (3) kualitas sumber daya manusia yang rendah, dan (4) tarik ulur privatisasi yang dialasi oleh kepentingan. Sebagian besar BUMN dalam kondisi mati suri, karena didera oleh beragam persoalan. Terbukti, dari 160-an BUMN tidak sampai sepertiganya yang memiliki kinerja baik. Perum Peruri merupakan salah satu BUMN di Indonesia yang memiliki tugas menyelenggarakan pelayanan bagi kemanfaatan umum dan juga untuk mendapatkan laba agar mandiri serta dapat hidup berkelanjutan berdasarkan prinsip tata kelola perusahaan yang baik {Good Corporate Governance) dengan mengutamakan segi keamanan {security) terhadap produk yang dihasilkannya. Perum Peruri telah mengabdikan karyanya melalui eksistensi rupiah sebagai atribut kedaulatan bangsa dan negara, melalui produknya pula Peruri menjadi duta bangsa untuk representasi di dunia internasional, karena hasil karyanya memiliki ciri seni dan teknologi yang khas sebagai dokumen yang sah secara formal, baik aspek administratif maupun legal serta tidak mudah dipalsukan. Legitimasi Peruri sebagai badan usaha tunggal di bidang percetakan uang yang diberi tugas dan wewenang melaksanakan tugas mencetak uang rupiah untuk Bank Indonesia. Hubungan Peruri dan Bank Indonesia sebagai mitra utama sudah terjalin sangat erat, sehingga membentuk suatu historis yang panjang. Sesuai dengan amanat UUD 1945 dan sejalan dengan UU nomor 23 tahun 1999 Bank Indonesia berfungsi sebagai lembaga yang berwenang untuk mengeluarkan dan mengatur peredaran uang rupiah sebagai alat pembayaran yang sah. Dengan demikian, penyediaan rupiah baik kertas maupun logam merupakan bagian dari salah satu tugas Bank Indonesia dan tugas itu akan berjalan dengan baik melalui dukungan dari Perum Peruri sebagai lembaga yang bertugas menyediakan alat tukar berupa mata uang rupiah. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Indonesia nomor 32 tahun 2006, maksud dan tujuan Peruri adalah melaksanakan dan menunjang program pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional, pada umumnya dengan mengadakan usaha di bidang percetakan uang, barang dan jasa yang memiliki tingkat keamanan tinggi demi kepentingan dan keamanan negara. Sesuai dengan Peraturan Pemerintah nomor 32 tahun 2006, maka tugas dan fungsi Peruri dijabarkan sebagai berikut: 1. Mencetak uang kertas {Bank Note) dan uang logam untuk Bank Indonesia dan negara lain 2. Mencetak dokumen-dokumen security (dokumen keimigrasian, pita cukai, materai dan dokumen pertanahan atas instansi yang berwenang), security paper, dokumen lainnya, begitu juga dengan logam berharga yang dibutuhkan pemerintah Bank Indonesia, bank swasta, perusahaan lain dan publik. 3. Memesan kertas uang, kertas berharga, logam untuk uang logam, dan material dasar lainnya. 4. Menentukan bisnis-bisnis lainnya yang berhubungan dengan fungsi perusahaan guna menambah devisa bagi negara. Melihat dari tugas dan fungsinya, Perum Peruri merupakan perusahaan yang bidang usahanya menjadi objek vital strategis karena produk utamanya yang menjadi fokus, maka apabila dalam pelayanannya terdapat gangguan akibat suatu sebab sehingga berkurangnya target produksi yang telah ditetapkan atau terdapat kelangkaan atau perum peruri terlambat dalam penyerahan produknya maka akan berdampak nasional, bahkan dapat memunculkan kerawanan atau instabilitas pemerintahan. Berdasarkan tingkat keamanan produk yang dihasilkannya sangat tinggi, sehingga dalam pelaksanaan tugasnya tentulah mengandung konsekuensi terhadap masalah penanganan teknologi dan sumber daya manusianya. Pengamanan yang spesifik tersebut tentulah memerlukan cara dan strategi tertentu selain daripada kesadaran para karyawannya dalam pengelolaan tugasnya, maka tuntutan akan efektivitas serta produktivitas pelaksanaan tugas mutlak diperlukan. Untuk merealisasikannya salah satu faktor penting yang harus diselesaikan adalah masalah tingkat produktivitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang memiliki tingkat produktivitas tinggi, tentu mampu memberikan kepuasan bagi pelanggannya. Tingkat kepuasan yang harus diberikan Perum Peruri adalah memperoleh hasil cetakan uang rupiah dalam bentuk kertas dan logam, yang sesuai dengan standar kualitas yang telah disepakati, serta jumlah target produksi dan ketepatan dalam waktu penyelesaian pesanan pun menjadi komponen yang sangat penting. Perum Peruri sebagai perusahaan umum ada kalanya tidak mampu memenuhi keinginan dari Bank Indonesia terutama dalam hal ketepatan pengiriman hasil cetak serta jumlah pesanan lembar uang sesuai yang diinginkan, hal tersebut diakibatkan karena ketidak mampuan karyawan dalam memaksimalkan waktu yang telah ditentukan. Dalam tubuh organisasi Perum Peruri terdapat empat direksi, delapan divisi, dan sembilan belas departemen. Departemen verutas sebagai salah satu departemen yang menangani alur cetak uang kertas mulai dari white papper (kertas siap cetak), pemeriksaan manual, penghitungan, finishing (penyelesaian) hingga menjadi kertas bilyet (lembar uang) siap pakai hingga pengiriman ke Bank Indonesia. Mengingat proses alur cetak uang tidak semudah yang kita bayangkan, karena tingkat keamanan dari rancangan gambar yang ditampilkan pada produknya sangatlah tinggi, maka peran serta karyawan sebagai pelaku utama menjadi sangat penting. Tingkat efektivitas yang dibutuhkan karyawan terutama dalam hal ketelitian, kecepatan dan ketepatan dalam menangani alur cetak uang menjadi mutlak diperlukan, mengingat risiko yang dihadapi sangat besar. Dari daftar di atas terlihat hampir sebagian besar hasil produksi tidak mencapai target yang diinginkan, contohnya saja pada bulan Agustus target cetak uang kertas untuk pecahan 5000 rupiah adalah 2.650.000 lembar (bilyet) uang kertas, namun pada kenyataannya hanya dapat terselesaikan sebanyak 1.364.000 lembar uang kertas. Tentu saja hal ini akan membawa dampak yang buruk bagi perusahaan karena Peruri harus membayar denda akibat kurangnya hasil cetak uang kertas yang telah ditargetkan. Kesalahan-kesalahan yang dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan tentunya tidak terlepas dari faktor internal dan eksternal yang dapat mengakibatkan produktivitas menurun. Menurut Susi Indarwati selaku Kepala Unit Seksi Pemeriksaan Uang Besar (RIKSAR) beberapa faktor internal yang dapat mengakibatkan turunnya produktivitas karyawan Departemen Verutas Perum Peruri X adalah ; (1) Karyawan malas merapihkan tumpukan kertas yang akan dicetak sehingga menimbulkan beberapa kendala seperti kertas bergelombang sehingga seringkali cetakan yang timbul tidak rata dipermukaan, (2) Kesalahan pada saat mengirim LKU (Lembar Uang Kertas) dari satu tempat ke tempat yang lain sehingga menyebabkan kertas jatuh dan berantakan, (3) Kesalahan pemeriksaan manual lembar kertas uang biasanya diakibatkan oleh kondisi karyawan, (4) Kesalahan dalam melakukan hitungan secara manual biasanya diakibatkan oleh kondisi karyawan, (5) Ketidak pahaman operator dalam menjalankan mesin dan kurangnya skill operator dalam menjalankan mesin yang mengakibatkan mesin bekerja tidak optimal, (6) Malas menjaga kebersihan mesin yang biasanya mengakibatkan kertas kotor dan berdebu. Sedangkan faktor eksternal yang biasanya terjadi adalah; (1) Kerusakan pada mesin, baik itu mesin cetak maupun mesin hitung, (2) Kualitas Tinta yang jelek mengakibatkan tinta sulit kering, (3) Kerusakan pada fasilitas pendukung produksi, (4) Kualitas kertas yang jelek, mengakibatkan kualitas hasil cetakan tidak sesuai dengan pesanan. Kesalahan-kesalahan yang terjadi tentu saja berdampak bagi produktivitas tenaga kerja, karena berpengaruh terhadap waktu kerja karyawan, kedisiplinan karyawan pun berkurang, mengingat setiap hari karyawan harus berpacu dengan waktu, maka setiap ada kesalahan yang terjadi tingkat keefektifan kinerja menjadi berkurang. Serta dampak lain bagi perusahaan yang harus mengeluarkan biaya guna mengganti jumlah lembar uang yang hilang atau rusak bahkan tidak layak untuk digunakan, hingga tingkat kepuasan konsumen dalam hal ini Bank Indonesia yang harus selalu di jaga. Untuk memperkecil terjadinya hal-hal yang dapat menyebabkan tidak maksimalnya hasil produksi serta keterlambatan pengiriman uang kertas Perum Peruri mulai mengupayakan strategi yang dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan bahkan mungkin tidak sama sekali. GKM (Gugus Kendali Mutu) atau QCC {Quality Control Circle) sebagai salah satu solusi yang digunakan untuk menangani masalah tersebut dengan berupaya meningkatkan produktivitas karyawan melalui partisipasi karyawan pada semua tingkat organisasi dalam proses pengambilan keputusan, yang membina manusia agar setiap karyawan mampu memberikan saran serta kreatifitasnya dalam memecahkan masalah yang terjadi secara berkesinambungan. Melalui GKM pula diharapkan setiap karyawan mampu meningkatkan produktivitasnya. Para penulis Jepang mengatakan bahwa memanusiakan tempat kerja merupakan kunci bagi keberhasilan, dimana Gugus Kendali Mutu sebagai alat pembinaan manusia, mereka memungkinkan karyawan untuk menggunakan kecerdasan, kreativitas serta keuletan mereka bukan hanya tenaga fisik mereka saja. Gugus Kendali Mutu memberikan tantangan pada para pekerja, berarti bahwa kecakapan dan kemampuan yang telah mereka pelajari harus dipergunakan. Hal ini menyebabkan diperlukannya keterampilan dan pengetahuan bam serta latihan tambahan yang dilakukan secara bertahap dan berkesinambungan. Dalam program Gugus Kendali Mutu, kegiatan-kegiatan pengendalian berusaha melibatkan karyawan dalam penyelesaian masalah kerja, serta menyalurkan pemikiran mereka secara efektiv. Dalam hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dengan menggali dan menyalurkan kekuatan pemikiran manusia yang bekerja sama dalam suatu perusahaan. Produktivitas kerja merupakan kunci bagi keberhasilan suatu organisasi, oleh karena itu produktivitas baik pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan harus selalu dipelihara dan ditingkatkan. Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk mengadakan suatu penelitian tentang "Pengaruh Implementasi Gugus Kendali Mutu (GKM) terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Departemen Verutas Perum Peruri" (Survei pada karyawan departemen Verutas Perum Peruri X). 1.2 Identifikasi Masalah Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang masalah, maka identifikasi masalah sebagai berikut: 1. Bagaimanakah Implementasi Gugus Kendali Mutu pada Departemen Verutas Perum Peruri 2. Bagaimanakah produktivitas kerja karyawan pada Departemen Verutas Perum Peruri 3. Seberapa besar pengaruh Implementasi Gugus Kendali Mutu terhadap Produktivitas kerja karyawan pada Departemen Verutas Perum Peruri 1.3 Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui gambaran implementasi Gugus Kendali Mutu pada Departemen Verutas Perum Peruri. 2. Untuk mengetahui gambaran Produktivitas Kerja karyawan pada Departemen Verutas Perum Peruri. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh implementasi Gugus Kendali Mutu terhadap Produktivitas kerja karyawan pada Departemen Verutas Perum Peruri. 1.3.2 Kegunaan Penelitian Beberapa kegunaan penelitian ini adalah : 1. Secara akademis Penelitian ini dapat memberikan sumbangan berupa wawasan dan perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan pengaruh Gugus Kendali Mutu terhadap produktivitas kerja karyawan, sehingga hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi peneliti dalam mengembangkan ilmu manajemen sumber daya manusia. 2. Secara Praktis Penelitian ini memberikan gambaran sejauh mana pengaruh implementasi Gugus Kendali Mutu (GKM) terhadap produktivitas kerja karyawan pada departemen Verutas Perum Peruri. Sehingga dapat dijadikan bahan pertimbangan atau masukan yang bermanfaat bagi Perum Pemri untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 1.4 Kerangka Pemikiran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada hakekatnya adalah penerapan manajemen, khususnya untuk sumber daya manusia. Peran manajemen sumber daya manusia sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan organisasi, tetapi untuk memimpin manusia merupakan hal yang cukup sulit, tenaga kerja selain diharapkan mampu cakap dan terampil, juga hendaknya berkemauan dan mempunyai kesungguhan untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan akan kurang berarti jika tidak diikuti oleh moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Pengertian manajemen sumber daya manusia diutarakan oleh Edwin B. Flippo dalam Sedarmayanti (2001:5) sebagai berikut: "Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, Pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat." Pengertian lain diutarakan oleh French dalam Sedarmayanti (2001:5), manajemen sumber daya manusia adalah "Sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi". Apabila pengertian dari Flippo dan French digabungkan maka dapat ditarik kesimpulan sebagai "Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan (recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun kelompok." Manajemen sumber daya manusia mempunyai kekhasan dibandingkan dengan manajemen secara umum atau manajemen sumber daya lain, karena yang dikelola adalah manusia, maka keberhasilan atau kegagalan manajemen sumber daya manusia akan mempunyai dampak yang sangat luas. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengakuan terhadap pentingnya sumber daya manusia atau tenaga kerja dalam organisasi dan pemanfaatannya dalam berbagai fungsi serta kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan kerja yang efektif. Tujuan utama manejemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan, tergantung kepada manusia yang megelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Diharapkan melalui fungsi-fungsi manajemen tersebut sumber daya manusia dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satu komponen yang terdapat di dalam proses tata laksana pengendalian adalah TQC (Total Quality Control) atau Pengendalian Mutu Terpadu (PMT). Menurut Hasibuan Malayu. S. P (2006:219) "Pengendalian mutu terpadu berfungsi sebagai suatu sistem manajemen yang melibatkan semua tingkatan karyawan melalui pelaksanaan konsep quality control (kendali mutu) dan metode statistik untuk memuaskan pelanggan dan karyawan dengan mengutamakan mentalitas, kecakapan dan manajemen partisipatif yang mengutamakan kualitas kerja." Total Quality Control (TQC) atau dalam bahasa Indonesia disebut Pengendalian Mutu Terpadu (PMT) adalah pelaksanaan dari konsep produktivitas dalam perusahaan, sebagai suatu sistem manajemen untuk mencapai hasil secara efektif dan efisien. Sebagai suatu sistem produktivitas yang didukung oleh semua faktor penunjang, maka PMT adalah suatu sistem manajemen yang mengikut sertakan seluruh anggota organisasi dengan penerapan teknik kendali mutu untuk mencapai tingkat produksi yang optimal dengan cara yang efektiv dan dengan tingkat efisiensi yang baik. Pengendalian Mutu Terpadu (PMT) atau Total Quality Control (TQC) sebagai suatu sistem manajemen memerlukan persyaratan awal sebagai sarana penunjang utama, agar program peningkatan produksi dan produktivitas melalui sistem ini bisa berjalan lancar, dimana seluruh unsur dipadukan dalam kegiatan nyata. Gerakan pengendalian mutu terpadu memerlukan keterampilan manajerial dan keterampilan teknis tenaga kerja, baik tenaga kerja yang berperan sebagai manajer atau pimpinan perusahaan maupun tenaga kerja teknis atau kaum pekerja. Perpaduan keterampilan manajerial dan teknis itulah yang dikembangkan secara terpadu dalam PMT yang kemudian disusun dalam bentuk Quality Control Circle (QCC) atau Gugus Kendali Mutu (GKM). Gugus Kendali Mutu (GKM) atau Quality Control Circle (QCC) merupakan salah satu pendekatan yang menjadikan faktor manusia sebagai basis peningkatan produktivitas melalui partisipasi karyawan pada semua tingkatan organisasi dalam proses pengambilan keputusan. Gugus Kendali Mutu juga diartikan sebagai sekelompok orang (biasanya terdiri dari 3 sampai dengan 8 orang) yang memiliki pekerjaan sejenis, membahas dan menyelesaikan persoalan kerja yang dihadapi dan mengadakan perbaikan secara terus-menerus dengan mempergunakan teknik kendali mutu. Menurut Hasibuan Malayu.S. P (2006:232), gugus kendali mutu adalah kelompok kecil dari lingkup kerja yang dengan sukarela melakukan kegiatan pengendalian dan perbaikan secara berkesinambungan dengan menggunakan teknik-teknik quality control (kendali mutu). Jadi dalam program Gugus Kendali Mutu (GKM), kegiatan-kegiatan pengendalian berusaha melibatkan karyawan dalam penyelesaian masalah kerja, serta menyalurkan pemikiran mereka secara efektif. Dalam hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dengan menggali dan menyalurkan kekuatan pemikiran manusia yang bekerja sama dalam suatu perusahaan. Keterlibatan karyawan dimasukkan dalam suatu kelompok kecil yang selalu mengkaji permasalahan pekerjaan dan mencoba memecahkannya, dalam pembentukannya berdasarkan pada bidang pekerjaan dan permasalahan yang dipecahkan yang ada dalam bidang pekerjaannya tersebut, gugus kendali mutu ini harus bekerja terus menerus dan tidak tergantung pada proses produksi. Jumlah karyawan yang ada dalam kelompok kecil menyesuaikan kebijakan organisasi, masing-masing kelompok kecil dipimpin oleh seorang ketua kelompok. Fungsi ketua kelompok hanyalah sebagai moderator guna memperlancar proses pemecahan persoalan. Diharapkan setiap anggota kelompok memberikan kontribusi pada saat bergabung bersama kelompok. Selain ketua kelompok, kebanyakan organisasi juga melibatkan seorang fasilitator. Tugas fasilitator ini adalah mempersiapkan program latihan, memberikan latihan dan mendampingi kepala gugus atau anggota tim. Setiap gugus atau kelompok kecil posisinya adalah independent (tidak terikat oleh yang lain), akan tetapi dapat saja melakukan pertemuan dengan gugus lain untuk memecahkan persoalan bersama. Persoalan yang dibahas dalam gugus tidak terbatas pada mutu, akan tetapi juga mencakup produktivitas, biaya, keselamatan kerja, moral, lingkungan dan lain sebagainya. Menurut Anassidik (2002:14) gugus kendali mutu memiliki ciri-ciri sebagai berikut: (1) Mekanisme formal bagi partisipasi karyawan dalam memecahkan persoalan. Artinya gugus kendali mutu merupakan mekanisme formal dan dilembagakan yang bertujuan untuk mencari pemecahan persoalan dengan ciri-ciri memberikan penekanan pada partisipasi dan kreatifitas di antara karyawan; (2) Membantu organisasi untuk mnnyesuaikan diri dengan lingkungan. Artinya setiap gugus juga bertindak sebagai mekanisme pemantau yang membantu organisasi dalam menyesuaikan diri dengan lingkungannya dan dalam memantau kesempatan dengan ciri-ciri kecepatan dan ketepatan karyawan dalam melihat persoalan; (3) Delapan sampai sepuluh anggota dalam setiap gugus. Artinya jumlah anggota gugus berlainan tergantung pada kebijaksanaan organisasi. Biasanya jumlah tersebut berkisar antara tiga sampai dua puluh karyawan, dengan rata-rata anggota gugus dari delapan sampai sepuluh orang dengan ciri-ciri: mengadakan pertemuan secara teratur, mempelajari persoalan, mempelajari metode yang berkaitan dengan persoalan, memilih dan memecahkan persoalan; (4) Pemimpin tidak mempnyai kekuasaan. Artinya dalam gugus seorang pemimpin tidak mempunyai kekuasaan terhadap anggota lainnya tapi lebih merupakan seorang moderator yang memperlancar proses pemecahan persoalan dengan ciri-ciri: berperan aktif dalam kelompok, berorientasi dan ikut berkepentingan mengarahkan kegiatan, menciptakan kerjasama antar anggota, menciptakan hubungan kelompok dengan kelopok yang lain, menciptakan kerja sama dengan pengelola hubungan sejawat, mendorong anggota kelompok untuk penerapan teknik-teknik quality control (kendali mutu) di tempat kerja. Menurut Hasibuan Malayu (2006:232) untuk mencapai hasil yang maksimal, program gugus kendali mutu harus menetapkan sasarannya dengan jelas, yaitu: a. Pengembangan diri. b. Pengembangan bersama. c. Perbaikan mutu. d. Perbaikan komunikasi dan sikap. e. Pengembangan tim dan produktivitas kerja. f. Mengurangi keluhan dan absensi. g. Memperbaiki kedisiplinan dan partisipasi positif karyawan. h. Meningkatkan loyalitas dan kepuasan karyawan. i. Memperkuat kerja sama antara semua tingkatan dalam perusahaan. j. Meningkatkan efisiensi dan keselamatan kerja. Gugus kendali mutu dibangun berdasarkan falsafah nilai manusia pada asumsi, bahwa karyawan dapat dan ingin ikut ambil bagian dalam pengambilan keputusan yang mempunyai pengaruh terhadap mereka dan bahwa mereka memiliki kebutuhan serta motif yang perlu mendapatkan penyalurannya di tempat kerja. Para pemimpin gugus memerlukan kecakapan yang akan memungkinkan mereka membantu karyawan yang ingin memberikan sumbangannya. Banyak organisasi memperoleh pengalaman bahwa tim yang bekerja sama memiliki produktivitas lebih baik dan mutu yang memuaskan. Peningkatan efektivitas, sumbang saran, pemberian saran, umpan balik, kritik, pembuatan keputusan secara berkelompok dan perundingan kelompok memperkuat kesatuan tim. Cara termudah untuk mengukur keberhasilan suatu tim adalah menggunakan ukuran objektif, artinya perbaikan nyata yang telah terjadi karena hasil kerja Gugus Kendali Mutu, namun biasanya, karena falsafah dasar gugus kendali mutu, terdapat rasa partisipasi pada tingkatan pekerja pabrik. Menurut Anassidik (2002:282) melalui gugus kendali mutu "Mereka dapat menyumbangkan pengetahuan mereka, kreatifitas, keterampilan dan bakat mereka untuk mencapai sasaran organisasi." Dalam kebanyakan kasus, peserta memperoleh dorongan karena adanya kesempatan untuk pengembangan diri dan prestasi. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa kebanyakan perusahaan memperoleh perbaikan yang besar dalam hal sikap para pekerja dan peningkatan produktivitas setelah dijalankannya gugus kendali mutu. Bahkan kebanyakan literatur telah mengendalikan bahwa partisipasi pekerja akan meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas dan bahwa keduanya akan meningkatkan keterlibatan secara psikologis. Filosofi tentang produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan {the will) dan upaya {effort) manusia untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Secara psikologi menurut Dewan Produktivitas Nasional memiliki pengertian sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini. Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board Singapore dalam Sedarmayanti (2001:56), dikatakan bahwa "Produktivitas adalah sikap mental {attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan perbaikan." Dalam berbagai referensi terdapat banyak sekali pengertian mengenai produktivitas, yang dapat kita kelompokkan menjadi tiga, yaitu : a. Rumusan tradisional bagi keseluruhan Produktivitas tidak lain ialah ratio daripada apa yang dihasilkan {output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang dipergunakan {input). b. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik daripada hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini. c. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni: Investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset; manajemen; dan tenaga kerja. Di samping ketiga pengertian tersebut terdapat pula pengertian umum produktivitas kerja merupakan kunci bagi keberhasilan suatu organisasi, oleh karena itu produktivitas baik pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan harus selalu dipelihara dan ditingkatkan. Prinsip efesiensi harus menjadi pegangan mutlak dari organisasi, organisasi selalu bekerja dengan sumber dana dan daya yang terbatas, maka sumber-sumber yang ada harus dikelola secara efisien, agar tidak terjadi pemborosan. Sumber daya dan dana hanya benda mati, bukan kunci dari produktivitas organisasi, yang menjadi kunci keberhasilan dan produktivitas organisasi adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia menjadi elemen yang paling utama dalam organisasi. Peningkatan produktivitas kerja hanya dapat dilakukan oleh manusia. Di pihak lain pemborosan dan ketidakefisienan juga dapat terjadi karena faktor manusia Beberapa komponen dasar merupakan hal penting dalam penentuan produktivitas kerja yaitu tujuan organisasi, visi dan misi organisasi, dan strategi organisasi. Gilmore dalam Sedarmayanti (2001:80) mengemukakan bahwa "Orang yang produktif adalah orang yang memberikan sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungannya, imajinatif, dan inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya. Pada saat yang bersamaan orang seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsif dalam hubungannya dengan orang lain." Orang seperti ini merupakan asset organisasi, yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi. Meskipun tidak ada individu yang sama, Robert M Ranftl dalam Dale Timpe (1989:110-112) berhasil merumuskan karakteristik kunci profil pegawai. yang produktif yaitu: (1) Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan. Artinya bukan sekedar kualifikasi pekerjaan yang dapat mencirikan orang yang produktif tetapi terdapat ciri lain, yaitu: dapat belajar dengan cepat, kompeten secara professional, kreatif dan inovatif, memahami pekerjaan, selalu mencari perbaikan dan selalu meningkatkan diri; (2) Mempunyai orientasi pekerjaan yang positif; yaitu sikap seseorang terhadap pekerjaan dengan ciri-ciri antara lain: membanggakan pekerjaan, menetapkan standar kerja yang baik, mempunyai kebiasaan kerja yang baik, selalu terlibat dalam pekerjaannya, dapat dipercaya dan konsisten, menghormati manajemen, mempunyai hubungan baik dengan manajemen, dapat menerima tantangan dan tugas baru, dapat menyesuaikan diri dengan perubahan; (3) Dapat bergaul dengan efektif, yaitu kemampuan seseorang untuk memantapkan hubungan yang positif dengan ciri antara lain: memperagakan kecerdasan sosial, pribadi yang menyenangkan, berkomunikasi dengan efektif-terbuka terhadap saran-saran, dapat bekerja sama dan memperlihatkan sikap antusiasme; (4) Dewasa, yaitu kemampuan dan kemauan seseorang untuk bertanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, dengan ciri-ciri antara lain: bersikap jujur, mempunyai rasa tanggng jawab yang kuat, mengetahui kekuatan dan kelemahan diri, mandiri dan disiplin, mantap secara emosional, dapat bekerja efektif di bawah tekanan, dapat belajar dari pengalaman, mempunyai ambisi yang sehat. Pribadi yang produktif menggambarkan potensi, persepsi dan kreatifitas seseorang yang senantiasa ingin menyumbangkan kemampuan agar bermanfaat bagi diri dan lingkungannya. Jadi, orang yang produktif adalah orang yang dapat memberi sumbangan yang nyata dan berarti bagi lingkungan disekitarnya, imajinatif dan inovatif dalam mendekati persoalan hidupnya serta mempunyai kepandaian (kreatif) dalam mencapai tujuan hidupnya. Pada saat yang bersamaan orang yang seperti ini selalu bertanggung jawab dan responsive (cepat tanggap) dalam hubungannya dengan orang lain baik itu sesama karyawan mapun pada pemimpin. Pegawai seperti ini merupakan aset organisasi yang selalu berusaha meningkatkan diri dalam organisasinya dan akan menunjang pencapaian produktivitas organisasi. Pribadi yang produktif adalah pribadi yang yakin akan kemampuan dirinya, yang dalam istilah psikologi sering disebut sebagai orang yang memiliki rasa percaya diri, harga diri dan konsep diri yang tinggi. Hal tersebut berkaitan dengan individu yang kreatif, yakni memiliki kepandaian untuk menggunakan pikiran dan perasaannya dalam memecahkan persoalan, sebagaimana diungkapkan Erich Fromm (1975:91) dalam Sedarmayanti (2001:81) bahwa individu produktif adalah "Orang yang memiliki kasih sayang, kecakapan untuk menggunakan kemampuannya dan dapat merealisasikan potensi yang ada di dalam dirinya". Menurut Balai Pengembangan Nasional yang dikutip oleh Sedarmayanti (2001:71), ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, yaitu sebagai berikut : 1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim. 2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri. 3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) atau Gugus Kendali Mutu (GKM) dan panitia mengenai kerja unggul. 4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien mengenai sumber daya dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas. 5. Efesiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas. 6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha. Demikian pula pendapat yang dikemukakan oleh Gaffar (1987:143) dalam Sedarmayanti (2001:81) bahwa individu yang produktif adalah "Individu yang menghasilkan produk yang bermutu, dapat diamati serta berguna bagi masyarakat, maksudnya berkenaan dengan kontribusi individu secara kualitatif, yang memiliki dampak positif bagi masyarakat". Pribadi yang produktif akan lebih kreatif dalam berhubungan dengan dunia sekitarnya dengan cara menciptakan suatu hasil karya melalui kemampuan dan menggunakan pikiran serta perasaannya. Individu yang kreatif dapat dikatakan sebagai seorang yang tinggi indenpendensinya, inovatif dalam pendekatan masalah, terbuka terhadap suatu pengalaman baru yang lebih luas, ditandai dengan spontanitas, fleksibilitas dan kompleksitas pandangan. Produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujdkan potensi yang ada pada dirinya. Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna mewujudkan kreativitas. 1.5 Asumsi Anggapan dasar (Asumsi) merupakan titik tolak dilakukannya penelitian ditinjau dari segi permasalahan. Suharsimi Arikunto (1993;59) menjelaskan pengertian anggapan dasar yaitu:" Suatu hal yang diyakini kebenarannya oleh peneliti yang harus dirumuskan secara jelas. Berdasarkan pengertian diatas, maka asumsi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Perusahaan selalu berusaha meningkatkan kinerja organisasinya diantaranya, melalui kegiatan-kegiatan pengendalian yang berusaha melibatkan karyawan dalam penyelesaian masalah kerja, serta menyalurkan pemikiran mereka secara efektif. Dalam hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas dengan menggali dan menyalurkan kekuatan pemikiran manusia yang bekerja sama dalam suatu perusahaan 2. Karyawan akan selalu berusaha meningkatkan produktivitas kerjanya secara optimal. 1.6 Hipotesis Definisi hipotesis menurut Sugiyono (2004:51), "Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan." Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah Penerapan Implementasi Gugus Kendali Mutu (GKM) berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja karyawan departemen Verutas Perum Peruri X. |
| You are subscribed to email updates from gudang makalah, skripsi dan tesis To stop receiving these emails, you may unsubscribe now. | Email delivery powered by Google |
| Google Inc., 20 West Kinzie, Chicago IL USA 60610 | |
0 komentar:
Post a Comment